La Legge 4 marzo 2009, n. 15, «Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e alla efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni nonché disposizioni integrative delle funzioni attribuite al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro e alla Corte dei conti», all’art.2 lettera e) introduce la «valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali per i singoli dipendenti sulla base dei risultati conseguiti dalle relative strutture amministrative». L’attuale Governo ha scelto la strada del punto 2 suindicato: il controllo delle performance in relazione a quelle registrate a livello internazionale prese come benchmark. L’art.4, comma 2, lettera f) della Legge 4/3/09 n.15, assicura la massima separatezza tra valutatore e valutato, con l’istituzione, in posizione autonoma e indipendente, di una Commissione centrale di valutazione. Questo organismo è chiamato a sostituire i servizi di controllo interno, di cui al decreto legislativo n. 286 del 1999. La Commissione predispone ogni anno una graduatoria delle singole amministrazioni statali su tre livelli di merito, in base ai quali la contrattazione collettiva nazionale ripartisce le risorse premiando le migliori strutture. Per arrivare al singolo dipendente ci soccorre “rigore minimalista” del “PROGETTO VALUTAZIONE” che ci indica quali devono essere i passaggi fondamentali per individuare i meritevoli. Progetto Valutazione è la struttura operativa dell’ASVAPP (l’Associazione per lo Sviluppo della Valutazione e l’Analisi delle Politiche Pubbliche), fondata nel 1997 da un gruppo di enti pubblici e fondazioni di origine bancaria al fine di diffondere in Italia l’uso della valutazione per migliorare il processo decisionale.
Per stabilire quali soggetti sono “meritevoli” occorre:
- Individuare i CRITERI, ossia le dimensioni a cui far riferimento per valutare i dipendenti. E nel caso in cui i criteri sono diversi occorre scegliere pesi diversi per ciascun criterio e, ovviamente, la metrica del punteggio assegnabile sulla base di ogni criterio. In questa fase si è obbligati a manifestare le “intenzioni dei decisori” e a tradurle in dimensioni osservabili.
- A questo punto passiamo alla valutazione vera e propria fatta da esperti che danno un “giudizio” che si traduce in punteggio. Otteniamo una matrice dei punteggi con dimensione MxN (M criteri per N soggetti valutati).
- Infine le valutazione espresse al punto precedente vengono aggregate onde poter giungere a stilare delle graduatorie ed identificare i migliori tra i soggetti valutati.
Nello schema del D.Lgs di attuazione della Legge n.15 per quanto riguarda il personale, agli art. 20-26, vengono fissate le modalità generali di erogazione degli strumenti di valorizzazione del merito, che sono, oltre al trattamento accessorio, il Bonus annuale delle eccellenze, il premio annuale per l’innovazione, le progressioni economiche, l’attribuzione di incarichi e responsabilità e l’accesso a percorsi di alta formazione. E chi dovrà agire sul campo per affermare il merito? I Dirigenti vengono ad assumere la piena responsabilità nell’attribuzione dei trattamenti economici accessori. Devono valutare la performance individuale di ciascun dipendente, sulla base di criteri certificati dal sistema di valutazione.
Ma la questione del Merito rinvia alla fondamentale questione del VALORE DELLE PERSONE. Ne deriva che la valutazione dei dipendenti deve accompagnarsi alla valutazioni delle azioni condotte dalla pa per valorizzare le persone/capitale umano che la compone. Inoltre, andrebbe anche studiato il supporto motivante che l’organizzazione nel suo complesso induce nel proprio dipendente. Spesso nella Pa i dipendenti risultano demotivati prima che incapaci e la demotivazione è direttamente proporzionale all’anzianità di servizio, proprio quando dovrebbe esprimersi il massimo della professionalità.
Ecco allora che dal punto 5 dobbiamo risalire al punto 4 inizialmente specificato: quando una politica pubblica passa dallo stato di disegno astratto a quello concreto di azione amministrativa, quando si tratta di spendere le risorse e di “fare” quello che si è enunciato, si rischia il “deficit di implementazione”. Occorre studiare i processi di attuazione delle politiche di rinnovamento della PA susseguitisi a partire dalle Leggi Bassanini per capire come mai il sistema burocratico non è basato su un sistema meritocratico.
Ma più in generale occorre fare i conti anche con il concetto immanente e pervasivo del PRESENTE che i media hanno fatto passare nella società italiana : l’affidarsi al caso dell’estrazione del numero fortunato piuttosto che avere un PROGETTO di vita dove l’impegno e il sacrificio trovano un giusto riconoscimento del merito nel FUTURO è oggi un pensiero alquanto diffuso anche tra chi deve affacciarsi nel mondo del lavoro.
