La motivazione al lavoro

di Stefano Gorla

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Come fornire degli strumenti operativi ai Dirigenti della PA che si trovano a valutare un capitale umano che deve essere prioritariamente motivato

Herzberg distingue i fattori di motivazione in estrinseci o igienici e intrinseci o motivanti rispetto al contenuto del lavoro. Tra i fattori igienici troviamo l’ambiente di lavoro, la sicurezza, le relazioni interpersonali, la retribuzione, lo status e i simboli. Tra i fattori motivanti abbiamo il contenuto del lavoro, le responsabilità, l’autonomia, il riconoscimento e l’opportunità di sviluppo.

Per Herzberg occorre agire sui fattori intrinseci per ottenere una motivazione durevole. È evidente che se i dipendenti hanno solo obiettivi estrinseci il loro obiettivi principale sarà una “piatta” richiesta di aumento retributivo. Ma se l’organizzazione sa cogliere il bisogno di autorealizzazione sarà in grado di ottenere un reale incremento di produttività.

Come realizzare un’organizzazione motivante?

  • l’organizzazione deve sostenere l’aggiornamento continuo delle conoscenze dei dipendenti;
  • l’organizzazione deve accettare gli aspetti creativi ed innovativi dei comportamenti differenti;
  • l’organizzazione deve consentire l’espansione dell’area della responsabilità individuale;
  • l’organizzazione deve favorire un empowerment dei dipendenti con un aumento della
    capacità di prendere decisioni e di assumere rischi;
  • l’organizzazione deve crere il “clima”, rendere l’ambiente di lavoro idoneo alla reale crescita
    dei propri dipendenti.

Un ultimo contributo teorico a cui intendo fare riferimento è quello di Mc Gregor. Nel 1960 Mc Gregor definì una tipologia di stili direzionali sulla base di considerazioni diametralmente opposte nel considerare l’atteggiamento umano verso il lavoro. Il primo stile è negativo ed è definibile come Teoria X. L’assunto di base di questa teoria considera il dipendente medio non desidera impegnarsi nel lavoro e cerca con ogni mezzo di mettere in atto ogni accorgimento per non farlo. Ne deriva che bisogna controllare i “fannulloni” affinchè, con punizioni adeguate, siano costretti a lavorare.

Un’organizzazione che si muove seguendo questa teoria può presentare 2 varianti:

  • rigida, con continui controlli e minacce di licenziamento che scatenano scarsa collaborazione,
    antagonismo e, alla fine, diminuzione della produzione;
  • mite, con la ricerca di un clima di distensione e tollerante che porta i dipendenti a richiedere
    sempre di più dando in corrispettivo sempre di meno.