Stage

Nato con finalità formative, lo stage aziendale – o tirocinio formativo di orientamento – offre purtoppo, ad alcune aziende, il pretesto per ottenere manovalanza a basso costo o gratuita. Tuttavia, gli stage aiutano di fatto a migliorare la preparazione e “fanno curriculum”, offrendo qualche opportunità in più di trovare lavoro.

A proporre contratti di stage sono prevalentemente le piccole e medie imprese e la ricerca del personale avviene ormai quasi esclusivamente tramite Internet.

Come evidenzia l’ISFOL, Isfol, i problemi principali che i candidati incontrano quando iniziano un tirocinio formativo è la mancanza di un ruolo preciso e l’assegnazione di mansioni di basso livello.

Eppure, gli stage sono disciplinati da una normativa dettagliata (Legge n.196/97 e D.M. n.142/98): per stage si intende un periodo di alternanza scuola-lavoro volto ad agevolare le scelte professionali, grazie alla conoscenza diretta degli ambienti, pubblici o privati, in cui si svolge il lavoro. La legge pone i seguenti limiti al numero di stage che possono essere contemporaneamente stipulati:

• Fino a 5 dipendenti – 1 tirocinante
• Da 6 a 19 dipendenti – 2 tirocinanti
• Oltre 20 dipendenti – 10% del numero dei dipendenti

La durata dello stage a seconda del tirocinio formativo:

• Non superiore a 4 mesi – Studenti che frequentano la scuola secondaria
• Non superiore a 6 mesi – Lavoratori inoccupati o disoccupati ivi compresi gli iscritti nelle liste di mobilità, gli allievi di istituti professionali, gli studenti frequentanti attività formative post diploma o laurea
• Non superiore a 12 mesi – Studenti universitari compresi coloro che frequentano corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca e scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione anche non universitari o nei 18 mesi successivi al termine degli studi, persone svantaggiate
• Non superiore a 24 mesi – portatori di handicap.

Apprendistato

Il contratto di apprendistato deve, per legge, essere redatto in forma scritta e contenere l’indicazione del piano formativo individuale e della qualifica che l’apprendista potrà acquisire al termine della formazione. Durante tale rapporto di lavoro la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante.

L’apprendistato rappresenta l’unico contratto di lavoro stipulabile a tempo pieno da chi abbia meno di 18 anni. Possono essere assunti i giovani fino a 26 anni di età. L’articolo 48 del Collegato Lavoro abbassa l’età del lavoro da 16 a 15 anni, assolvendo l’obbligo di istruzione attraverso l’apprendistato.

Il Parlamento Europeo ha rivolto agli Stati membri un invito a migliorare le norme su tirocini e apprendistato nella UE e, insieme con la Commissione Europea, è stata chiesta una Carta Europea della Qualità sui Tirocini volta a garantirne il valore educativo ed evitare lo sfruttamento dei giovani.

In Italia, in realtà, è già partito l’iter di Riforma dell’Apprendistato, per quanto ancora in fase embrionale. Per attuarla, è stata prevista un’apposita Delega, affidata al Governo dal Collegato Lavoro.

Riforma

In CdM è stato approvato il 5 maggio 2011 lo schema di decreto: un Testo Unico volto a riordinare la legislazione in materia, ad oggi oggetto di mille sovrapposizioni fra leggi e accordi nazionali e locali.

La riforma interesserà le tre forme di contratto esistenti:

1. apprendistato per la qualifica professionale – per tutti i settori di attività; valido per assolvimento obbligo istruzione; dai 15 anni; durata del contratto determinata da qualifica e titolo da conseguire; non superiore a tre anni;
2. apprendistato professionalizzante – per tutti i settori; dai 18 ai 29 anni; formazione aziendale integrata da quella finanziata dalle Regioni;
3. apprendistato di alta formazione e ricerca – esteso a studi professionali; ai fini dell’attività di ricerca o del conseguimento di titolo di studio superiore, universitario, alta formazione e dottorato di ricerca.

I criteri da introdurre per accordi e contratti collettivi: forma scritta del contratto e del piano formativo individuale; divieto di retribuzione a cottimo; presenza di tutor aziendale; divieto di recedere dal contratto senza giusta causa.

Le opzioni da introdurre al vaglio della riforma: inquadramento del lavoratore fino a due livelli sotto la categoria spettante; rescissione dal contratto al termine della formazione; finanziamento della formazione in azienda con i fondi paritetici inter-professionali; registrazione del percorso seguito e delle competenze acquisite in un libretto formativo del cittadino; riconoscimento della qualifica professionale/competenze ai fini contrattuali o proseguimento degli studi.