Apprendistato: analisi della nuova riforma

Capitolo 1 della Guida al contratto di Apprendistato

La riforma

Con l’introduzione del Testo Unico sull’Apprendistato (decreto legislativo 167/2011) si esplicita l’obiettivo principale di questo contratto, ossia la formazione obbligatoria per il dipendente. Per incentivarne la diffusione, alle aziende che assumono apprendisti viene data la possibilità di usufruire di agevolazioni contributive.

Entro sei mesi dall’entrata in vigore del dl 167/2011 avvenuta lo scorso il 25 ottobre, Regioni e parti sociali dovranno adeguare le discipline di riferimento. La normativa, infatti, può essere utilizzata solo quando saranno completati i processi  attuativi per ciascuna delle tre tipologie di contratto di apprendistato. Se questo non dovesse accadere sarebbe, comunque, possibile applicare quanto previsto dal decreto legislativo.

Durata del contratto

La riforma dell’apprendistato attuata dell’ex Ministro del Lavoro, Maurizio Sacconi, definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all’occupazione e alla formazione dei giovani: agevola il conseguimento di una qualifica professionale ai giovani senza diploma, permette la stipula di un contratto di mestiere con verifica della specifica competenza professionale, permette il conseguimento di titoli universitari, dottorati di ricerca e praticantato negli studi professionali.

E’ esclusa la possibilità  delle parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o giustificato motivo.

Il licenziamento, anche senza giusta causa, può avvenire al termine della formazione rispettando il periodo di preavviso previsto dai rispettivi contratti collettivi. In caso di licenziamento illegittimo il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno e alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Al termine del periodo di formazione, in assenza di licenziamento, il rapporto lavoro diventa automaticamente a tempo indeterminato.

In realtà, il contratto di apprendistato è assimilabile a un contratto a termine in quanto prevede la possibilità di essere risolto su iniziativa di una delle parti una volta terminato il periodo di formazione. Che il contratto non possa estinguersi preventivamente senza giustificato motivo o giusta causa ovvero la possibilità che al termine del periodo di apprendistato il contratto possa tramutarsi automaticamente in ordinario non sembra sufficiente per definire l’apprendistato un contratto a tempo indeterminato.

Opzioni e vincoli

L’azienda ha la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante ai lavoratori addetti alle mansioni o funzioni che richiedono qualifiche corrispondenti a quelle cui il contratto è finalizzato. E’ vietato retribuire l’apprendista “a cottimo”.

Fra le altre caratteristiche, il contratto di apprendistato permette di:

• Finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all‘articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e all’articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni anche attraverso accordi con le Regioni.

• Prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa che comporti sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni.

• Riconoscere i risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti.

• Registrare la formazione effettuata e la qualifica professionale eventualmente acquisita nel libretto formativo del lavoratore.

Obblighi formativi

Il cuore del contratto di apprendistato è rappresentato dal piano formativo individuale che potrà essere definito anche in un secondo momento rispetto all’assunzione ma, comunque, non oltre 30 giorni dalla stipulazione del contratto di apprendistato.

La formazione si svolge in azienda sotto la guida di un tutor aziendale oppure all’esterno dell’impresa tramite corsi di formazione e può durare fino ad un massimo di tre anni. Il tutor avrà il compito di trasmettere ogni competenza necessaria allo svolgimento dell’attività lavorativa e di favorire l’integrazione tra le iniziative formative esterne e quelle sul luogo di lavoro.

La funzione del tutor può essere svolta da un lavoratore qualificato designato dall’impresa o direttamente dall’imprenditore, da un socio o da un familiare coadiuvante. Resta inteso che il tutor designato dall’impresa deve avere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine dell’apprendistato, dovrà svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista, deve possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa.