Affitto d’azienda: gestione dei contratti in essere

Analisi delle norme che regolano il subentro di un'impresa affittuaria nei contratti stipulati dall'azienda affittante: lavoro, fornitura, locazione, leasing, assicurazione

Affitto

In qualsiasi momento della sua attività, non c’è azienda che non abbia contratti in essere. Si pensi ad esempio al contratto di locazione, all’abbonamento telefonico e Internet, ai contratti di fornitura del gas, a quelli con i propri dipendenti.
Quando si stipula un accordo per l’affitto d’azienda è quindi necessario che affittante e affittuario trovino un’intesa su tali contratti, in modo che l’affittuario sappia in quali subentrerà. Al tal fine, è utile che le parti precisino nel contratto i loro intendimenti; ove ciò non accada, verranno in soccorso le disposizioni del codice civile. Secondo il principio generale contenuto nell’art. 2558 c.c. l’affittuario subentra nei contratti stipulati per l’esercizio dell’azienda che non abbiano carattere personale, salvo che non sia diversamente pattuito.

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Il subentro si verifica quando esiste un nesso tra l’attività aziendale ed il contratto sottoscritto – come ad esempio nei contratti aventi per oggetto il godimento dei beni aziendali non di proprietà dell’imprenditore (c.d. contratti aziendali) – o rispetto ai contratti stipulati per l’esercizio dell’attività di impresa (c.d. contratti di impresa).

Tuttavia, il subentro si verifica solo quando l’accordo non abbia carattere personale, non sia cioè stipulato con riferimento alla persona fisica del titolare dell’azienda: in tali condizioni la prestazione di un altro soggetto sarebbe una prestazione diversa da quella pattuita, e la sostituzione del contraente rappresenterebbe un’arbitraria modifica unilaterale del contratto. Il carattere personale si desume sia dal contenuto dell’accordo sia dalla sua stessa natura: ad esempio, in caso di associazione in partecipazione non si può imporre all’affittuario di continuare la partecipazione ove non sussista quella stessa fiducia che giustifica il suo intervento.

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Sintetizzando, la successione automatica avviene nei confronti dei soli contratti stipulati per l’azienda che non abbiano carattere personale: si ha la successione, ad esempio, nei rapporti di assicurazione, commissione, comodato, mandato, spedizione, ecc. Alla luce di ciò, appare utile soffermarsi su alcune (le più diffuse) tipologie di contratto.

Contratto di lavoro

Anche in caso di affitto d’azienda, per esplicita disposizione normativa opera l’art. 2112 c.c.: l’affitto pertanto non comporta la risoluzione del rapporto di lavoro dipendente in quanto non costituisce motivo di licenziamento. La norma tende a tutelare gli interessi di coloro che intrattengono un rapporto di lavoro subordinato ed esclude che l’affitto posso costituire un espediente per ridurre il personale aziendale.

Se l’affittante prima del contratto di affitto, o l’affittuario dopo la sottoscrizione dell’accordo, intendono sciogliere il rapporto di lavoro, devono dare – nei limiti previsti dalla legge vigente – il preavviso e corrispondere il trattamento di fine rapporto. In mancanza di disdetta, il rapporto continua con l’affittuario e il lavoratore conserva tutti i diritti derivanti dall’anzianità già conseguita; la disdetta deve essere data in tempo utile, dando preavviso con un anticipo sufficiente da far sì che il termine sia esaurito ed il rapporto sia risolto prima che l’azienda venga trasferita.

L’affittuario è obbligato con l’affittante per tutti i crediti che il prestatore di lavoro aveva al tempo del trasferimento dell’azienda, purché l’affittuario ne abbia avuto conoscenza all’atto del trasferimento o i crediti risultino dai libri contabili. Sono altresì inefficaci le pattuizioni tese ad escludere la successione nei rapporti di lavoro.

Le aziende che occupano più di 15 lavoratori sono soggette alla speciale procedura prevista dall’art. 47 della L. 428/90, la quale impone ai contraenti l’obbligo di informare le rappresentanze sindacali e le associazioni di categoria circa le conseguenze dell’affitto d’azienda, con particolare riferimento alle condizioni giuridico-economiche e sociali dei lavoratori.

La Corte di Cassazione, con la sentenza del 27 agosto 1991, n. 9189, ha affermato il principio secondo il quale del TFR deve rispondere esclusivamente il datore di lavoro che sia titolare dell’impresa al momento dell’effettiva risoluzione del rapporto, ciò in considerazione del fatto che il corrispondente diritto matura solo ed esclusivamente a tale data.

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