L’esigenza di tutelare i lavoratori perseguitati (persone spesso brillanti e motivate e per questo ostracizzate da colleghi invidiosi), vede come contraltare la necessità di individuare una linea di confine tra la presente patologia e l’ordinario conflitto d’ufficio che, in determinate condizioni, può arrivare a sfociare in vere e proprie condotte penalmente rilevanti.

Anche se non sempre i comportamenti posti in essere dai mobber sono eclatanti o rilevanti al punto da superare il confine del lecito per inoltrarsi in quello dell’illecito (civile o penale che sia), a volte, quando ciò si verifica, può essere attivata anche una difesa a livello penalistico.

Di fatto, la nota sentenza n.31413 della VI Sez. Pen. della Cassazione, pronunciata l’08.03.2006 non ha affermato affatto che le condotte oggetto del presente articolo siano escluse dalla tutela del codice penale, bensì che, non essendo il fenomeno attualmente disciplinato in modo specifico, esse devono essere classificate nell’ambito di altre fattispecie criminose comunque già stigmatizzate dal nostro ordinamento.

In altre parole, il mobbing può essere perseguito perchè ricondotto ad altre figure di reato quali: violenza privata, ex art. 610 c. p., e maltrattamenti in famiglia, ex art. 572 c. p., aggravati dalla continuazione (art. 81 co. 2 c. p.) e dalla circostanza dell’avere agito abusando della propria autorità o di relazioni d’ufficio o di prestazioni d’opera (art. 61 n.11 c.p.).

Quanto alla valutazione della rilevanza dei danni, va da sé che essi saranno penalmente rilevanti solo nel momento in cui alla vittima derivino malattie nella mente e nel corpo, così come previsto dagli artt. 582 e 583 c. p., quali, ad esempio: patologie cliniche ampiamente note e non semplici stati di turbamento, sofferenza od agitazione se non correlati ad alterazioni funzionali qualificabili come vere e proprie malattie psichiche.

A tal proposito, se è vero che la citata Circolare dell’INAIL n.71/03 è stata annullata dal T.A.R. del Lazio, tuttavia è altrettanto vero il mantenimento della sua rilevanza per qua nto riguarda invece i criteri e le modalità di indennizzo del danno subito dal lavoratore vessato, e anche la qualificazione del mobbing come malattia professionale soggetta a tutela indennitaria, seppure non tipizzata, ovvero non inclusa nella tabella di cui agli artt. 3 e 211 del T. U. in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali (D.P.R. 30.06.1965 n.1124).

Da tutto ciò ne deriva che il datore di lavoro, qualora non si attivi a prevenire o eliminare i fenomeni di mobbing orizzontale all’interno della struttura aziendale, potrà essere chiamato a rispondere dei danni, sia biologici che esistenziali, che il lavoratore mobizzato subisca a titolo di “sindrome da disadattamento” o “sindrome post – traumatica da stress”, ai sensi dell’art.2087 c.c. e delle più generali previsioni del D. Lg. n.626 del 1994.

Questo, sempre che le conseguenze di tali condotte non siano in qualche modo riconducibili ad autonome fattispecie penali, eventualità in cui la responsabilità del datore di lavoro si aggiungerà a quella del soggetto cui siano imputabili le condotte mobbizzanti e le conseguenze lesive di queste.