Qualora, invece, il contratto successivo sia concluso per lo svolgimento di mansioni equivalenti a quelle previste dal precedente, la durata complessiva del rapporto non può superare i 36 mesi. Ai fini del computo dei 36 mesi, devono essere conteggiati tutti i periodi di lavoro effettivo svolti tra le parti, prescindendo, quindi, dai periodi di interruzione intercorsi tra la cessazione del precedente rapporto di lavoro e l’instaurazione di quello successivo. Il superamento del limite dei 36 mesi comporta la trasformazione dell’ultimo contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Allo scadere dei 36 mesi è possibile stipulare un ulteriore contratto a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti purché siano rispettate le seguenti condizioni: durata del contratto pari o inferiore a otto mesi o alla maggiore durata eventualmente fissata dal CCNL; stipula presso la DPL e con l’assistenza un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.

Recesso

Il lavoratore e il datore di lavoro possono, in ipotesi di particolare gravità, recedere dal contratto prima della scadenza del termine. Il recesso può comportare, però, degli obblighi risarcitori in capo ad entrambe le parti.

È possibile che le parti decidano di recedere consensualmente dal contratto di lavoro: in questi casi il datore di lavoro è tenuto a comunicare la cessazione del rapporto al Centro per l’impiego competente entro 5 giorni dalla risoluzione del contratto di lavoro.

Il lavoratore può recedere dal contratto di lavoro a termine, prima della scadenza e senza preavviso, solo in presenza di una giusta causa, vale a dire di un fatto imputabile alla condotta del datore che non consenta la prosecuzione del rapporto. Al lavoratore spetta il risarcimento del danno nella misura della retribuzione che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata previsto.

Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a termine, prima della scadenza e senza preavviso, in due ipotesi: giusta causa o impossibilità sopravvenuta.

Per giusta causa si intende la presenza di un fatto imputabile alla condotta del lavoratore di gravità tale da rendere impossibile, neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto. Per impossibilità sopravvenuta si intende il verificasi di un evento che, pur se prevedibile, non era evitabile.

Ad esempio, è stato considerato legittimo licenziamento per impossibilità sopravvenuta il caso di un direttore generale di una società, costituita tra quattro istituti bancari con fine di realizzare una gestione unificata delle partecipazioni, che è stato licenziato a fronte del fatto sopravvenuto (costituito dalla uscita della società del più importante degli istituti bancari) che aveva impedito la realizzazione del piano industriale (Cass. 3 agosto 2004, n. 14871).

Da sapere (Update)

Quando un lavoratore viene assunto con un contratto a termine la cui durata è superiore ai sei mesi, ha diritto ad una corsia preferenziale nei casi in cui l’azienda che lo ha assunto a tempo determinato abbia in programma di effettuare nuove assunzioni per mansioni equivalenti svolte dal lavoratore in questione, ma questa volta con contratto a tempo indeterminato.

Requisiti: il diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato per nuove assunzioni (per attività equivalenti) a tempo inteterminato ha valore solo nell’arco dei successivi 12 mesi dalla conclusione del suo rapporto di lavoro a termine; il diritto è esercitabile anche se il termine minimo dei sei mesi è stato superato con più contratti a termine brevi, purchè continuativi; il lavoratore deve esplicitare la volontà di godere di tale diritto entro sei mesi dalla fine del suo contratto; la norma vale in via generale, dal momento che è possibile che i contratti collettivi nazionale applichino diverse disposizioni (dunque è fondamentale essere informati sui diritti e doveri del proprio CCNL, che si evince dalla propria lettera d’assunzione.

Da parte delle aziende, vige l’obbligo di informare i dipendenti a tempo determinato di questo diritto qualora pianificasse nuove assunzioni a tempo indeterminato.