L’obiettivo “manager al più presto” è l’idea sempre più radicata fra i giovani laureandi, ma voler fare il manager è assai diverso dall’essere un buon manager. Spesso, queste figure si rendono persino responsabili di fallimenti, perdite aziendali, demotivazione e stress delle proprie risorse. Diventati manager troppo in fretta o solo grazie a conoscenze piuttosto che per meriti, possono fallire il proprio obiettivo per inesperienza, mancanza di equilibrio o di buon senso, causato dal desiderio di mantenere e aumentare il proprio potere dentro e fuori l’organizzazione.

Per comprendere le reali cause della potenziale inefficienza e inadeguatezza, abbiamo intervistato un’esperta, Désirée Renault, psicologa e psicoterapeuta che lavora da anni in azienda nell’area Risorse Umane, occupandosi di selezione, formazione e sviluppo del personale. Con il suo aiuto sarà possibile analizzare le motivazioni del frequente insuccesso di un ruolo di gestione considerato prestigioso, e quindi ambito.

Il manager ideale

Per tracciare un profilo dei manager attuali, ci spiega la dott.ssa Renault, è necessario distinguere tra top e middle management e sebbene le tematiche affrontate possano essere estese a entrambi, è più efficace tracciare un profilo dell’ultimo.

Il manager è colui che padroneggia le cinque attività evidenziate da Fayol nei primi anni del secolo scorso: programmazione, organizzazione, comando, coordinamento, controllo.

Inoltre deve essere il coach delle proprie risorse, incoraggiandole, sostenendole, permettendogli di sviluppare ed esprimere le loro capacità, costruendo insieme un sentiero di crescita professionale e di carriera. Al tempo stesso, deve saper costruire un team coeso ed efficiente, creando un clima di fiducia reciproca che rappresenta l’elemento fondante di qualsiasi relazione tra persone.

Il manager dovrebbe essere in grado di relazionarsi in modo efficace, gestendo in modo emotivo le proprie risorse, al fine di entrare in empatia con loro. Attraverso uno stile partecipativo, deve coinvolgere, motivare e sollecitare il consenso attivo, lasciando spazio di espressione alle singole personalità.

Come conseguenza, i collaboratori risultano motivati e ne beneficia l’azienda che, grazie alle persone che la compongono, raggiunge gli obiettivi pianificati e sopravvive all’interno del mercato. Infatti, non è solo importante la qualità delle Risorse-Persone ma anche la qualità di come le Risorse-Persone vengono gestite e orientate al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Infine, il manager deve possedere un buon livello di consapevolezza di sé, per gestire adeguatamente le diverse personalità, senza lasciarsi confondere dalle proprie esperienze personali. In sintesi quindi il manager deve possedere le conoscenze (sapere le cose) e le capacità di fare (saper fare), mettendo in atto comportamenti coerenti e finalizzati al contesto e alle persone (deve saper essere).