Si trascorre una buona parte della vita lavorando. Diversi studi e ricerche o pubblicazioni – come “Lavoro doc. Qualità del lavoro, qualità della vita” di V. Maione, inserito nel progetto “Lavoro DOC” – evidenziano come non sia solo l’aspetto retributivo, per quanto importante, il solo parametro per rendere qualsiasi lavoro piacevole a priori.

Compito del management aziendale dovrebbe essere anche quello di migliorare gli aspetti sociali del lavoro, sempre finalizzato all’incremento della produttività e al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Saper dirimere controversie e mediare tra situazioni e necessità diverse, caratteri differenti e differenti sensibilità – spesso causa di attriti che nulla hanno a che vedere con i progetti o il core business – è una delle caratteristiche più apprezzabili, considerate parte integrante della “capacità di gestione” di un’attività imprenditoriale. E più ancora la capacità di creare un ambiente di lavoro piacevole, quale che sia l’accezione che si vuole dare al termine.

In un interessante convegno dal titolo “Risorse umane e non umane”, tenutosi a Milano la scorsa primavera e promosso da ESTE Edizioni – che si occupa di aspetti imprenditoriali e di Project Management – il focus è stato, per l’appunto, la capacità di gestire e motivare le risorse umane e l’importanza strategica per un’azienda di far emergere quelle competenze che spesso rimangono trascurate rimanendo un patrimonio non utilizzato ancorché sconosciuto. Tra gli interventi espressi da responsabili di HR provenienti da differenti realtà, è emerso come l’orientamento aziendale verso aspetti di “buon governo” non è non differibile, perchè rappresenta quel plus che può fare la differenza rispetto ai competitor.

Secondo questa chiave di lettura, il ruolo del management diventa fondamentale in seno al tessuto culturale dell’azienda: quanto un’azienda sia attenta ai bisogni delle proprie risorse fa la differenza in termini di risultati.

Il dilemma emerso nel corso degli interventi è dicotomico: necessità di intervenire in tempi medio lunghi per riconoscere le capacità effettive delle risorse, oppure necessità aziendale di raggiungere standard di produttività coerente con i parametri di redditività propri? In questo senso i contratti a tempo determinato risultano negativi, perchè non consentono di acquisire sufficiente conoscenza delle risorse in organico. Disporre di più tempo per farsi conoscere grazie ad un contratto a tempo indeterminato può portare a una brillante carriera in seno alla società, con soddisfazione da parte di entrambe le parti.

Per i responsabili di HR, il problema di conoscere, verificare e far crescere queste peculiarità insite in ciascuna risorsa si scontra con l’innegabile necessità di disporre di molto tempo per approfondire tali aspetti, onde poter definire il migliore utilizzo della risorsa per l’azienda stessa, massimizzando i risultati.

Questo si scontra con la realtà quotidiana per cui le competenze sono rigorosamente espresse dai curricula delle persone che interagiscono con l’azienda e che individuano rigidamente il reparto in cui la specifica risorsa verrà inserita. A questo si aggiunge la difficoltà ad accettare che il personale possa essere utilizzato in altri ruoli effettuando una sorta di rotazione che consentirebbe l’emergere di capacità differenti da quelle reimpostate, ad esempio, dalla carriera scolastica.