Il profilo motivazionale del dipendente permette di sviluppare un certo tipo di cultura interna: se l’azienda intende puntare sulla valorizzazione delle relazioni interpersonali e sulla cooperazione dovrà selezionare personale con uno spiccato orientamento alle relazioni; al contrario, se intende concentrarsi sul conseguimento di obiettivi secondo una cultura tecnocratica, selezionerà persone fortemente motivate al successo e orientate all’obiettivo.

L’introduzione di un sistema di questo tipo consente di allineare prestazioni del singolo e strategie aziendalie, per quanto possibile, permette di stimolare la motivazione del dipendente a perseguire con successo gli obiettivi assegnati, garantendo quindi all’impresa un contributo significativo e valido per il successo generale del business.

Strumenti

Ciascuna azienda adotta una specifica politica retributiva, ma una divisione politiche retributive può aiutare ad affrontare queste tematiche unitamente a uno specifico sistema di gestione delle prestazioni.

A inizio anno si individuano gli obiettivi (specifici, misurabili, realistici, definiti nel tempo con scadenze programmate e improrogabili), notificati e condivisi con i dipendenti. A metà anno segue una valutazione intermedia di orientamento, che evidenzi a che punto della performance ci si trova. Un colloquio finale di chiusura determinerà il risultato raggiunto sulla base del erogare la componente economica corrispondente.

In questo processo, il manager è interfaccia tra azienda e collaboratore: deve mantenere l’imparzialità sulla componente quantitativa della prestazione, garantendo all ‘ azienda una misurazione puntuale delle attività svolte dal dipendente e quindi una giusta e proporzionale remunerazione per gli obiettivi perseguiti.

Allo stesso tempo però il manager è anche un portavoce del dipendente nei confronti dell’azienda per tutti quei feedback motivazionali e comportamentali che possono aver influito sulla performance e influenzato i risultati qualitativi. In tal caso, quindi, il manager deve riportare all’azienda le eventuali indicazioni (anche negative) ricevute, per il miglioramento del sistema delle prestazioni e dell’azienda stessa.

Accanto a un sistema di valutazione delle performance, un sistema di formazione efficace è in grado di attivare un circolo virtuoso di aumento progressivo della qualità delle prestazioni del dipendente: a fronte di gap fra obiettivi e risultati raggiunti, si può ricorrere alla formazione su ambiti specifici per renderlo più reattivo e preparato sugli obiettivi del proprio lavoro.

Per gestire le performance in azienda si può ricorrere a software specifici, nel 2008, erano presenti nel 10% delle aziende (dati Aberdeen-Cezanne). In questo particolare ambito, comunque, è preferibile individuare un preciso approccio metodologico, sviluppare una attenta policy interna e una puntuale gestione delle retribuzioni variabili.