La qualità dei manager presenta ancora rilevanti margini di miglioramento, in particolare nelle situazioni in cui l’azienda risenta ancora dell’opera del fondatore e il suo futuro sia affidato ai suoi successori genetici. Ebbene in queste situazioni per fare il salto di qualità, specie se si intenda cimentarsi con il mercato globale, è necessaria una attenta formazione dei manager. Questo è un tema sul quale è opportuno riflettere di continuo. Al di là di facili slogan, infatti, il mondo del lavoro presenta caratteristiche sempre più segnate da costante cambiamento.

I modelli non si radicano, piuttosto ne generano altri in perpetua evoluzione e ciò obbliga chi dirige a pensare dinamicamente. Mai come oggi l’idea della formazione continua ha bisogno di essere sviluppata concretamente giorno per giorno a tutti i livelli funzionali e gerarchici. L’incertezza che caratterizza la realtà odierna permette di mantenersi appetibili sul mercato, anche su quello interno alle aziende, solo se ogni attore – innanzitutto i manager – si percepisce come un soggetto non fermo nelle sue conoscenze e nel ruolo, ma in continuo movimento.

Competenza, Comunicazione, Competitività: queste ritengo siano, in sintesi, le tre essenziali qualità di un manager. E si rifletta, finalmente, sul fatto che le aziende hanno bisogno soltanto di “ottimi” manager. La carenza di qualità, infatti, non può che riflettersi negativamente sulla capacità di produrre reddito dell’intera impresa. Le tre qualità di cui parlo sono interdipendenti tra loro: e se ci si riflette bene, la cosa non è così ovvia, ad esempio, se si pensa a quanti sono tecnicamente competenti e ipercompetitivi ma con scarse doti di comunicazione: questi manager perseguono tenacemente i propri obiettivi di budget con gli strumenti tecnici che conoscono assai bene (magari anche meglio di altri) ma le carenze di comunicazione limitano e condizionano il loro successo. Una certa vocazione autoritaria che si rileva in tali casi non sorregge il carisma e invece mortifica il senso di appartenenza e lo spirito di squadra.

D’altro canto se è carente (o limitato/approssimativo) il requisito della competenza si verificano altri problemi: grandi iniziative di comunicazione (questionari, interviste al personale, ecc.) con forti spinte alla competitività non sorrette da una adeguata competenza, auspicabilmente maturata sul campo oltre che nei master, disorienta i collaboratori perchè appare lontana, troppo lontana dalla realtà del mercato, dai processi produttivi e quindi dalle problematiche di chi vi opera. Purtroppo, le peggiori discrasie si registrano nel campo della gestione delle risorse umane: un tempo c’erano direttori del personale con formazioni “ruspanti” maturate sulle linee di prodotto, privi di ogni competenza di tipo tecnico-giuridico ma ottimi comunicatori e competitori; poi con l’avvento della valanga normativa a tutela del lavoro subordinato ecco dei quasi avvocati diventare capi del personale, incuranti della competizione e pessimi comunicatori (a parte qualche felice eccezione), a cui sono seguiti gli psicologi, una generazione di responsabili che puntano tutto sulla comunicazione e sulla competitività e nulla, quasi nulla (ed è disarmante) sulla conoscenza delle leggi.